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物本管理、人本管理和心本管理

作者:陳永秀  閱讀次數:645  2016-12-27
若依據吳甘霖提出的“中國式管理”即《心本管理—管理學的第三次革命》的觀點,那么管理學理論的發展歷史大致經歷了物本管理、人本管理和心本管理三個發展階段,總的趨勢是管理的柔性化。那么心本管理的概念、特點、實質是什么?了解物本管理、人本管理和心本管理三者的聯系與區別,掌握三種管理的運用技巧,對于提高管理現代化程度和人力資源管理效果至關重要。物本管理、人本管理和心本管理物本管理即制度化管理或叫
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若依據吳甘霖提出的“中國式管理”即《心本管理—管理學的第三次革命》的觀點,那么管理學理論的發展歷史大致經歷了物本管理、人本管理和心本管理三個發展階段,總的趨勢是管理的柔性化。那么心本管理的概念、特點、實質是什么?了解物本管理、人本管理和心本管理三者的聯系與區別,掌握三種管理的運用技巧,對于提高管理現代化程度和人力資源管理效果至關重要。
物本管理、人本管理和心本管理
物本管理即制度化管理或叫硬管理。它把管理工作中的員工當成機器人,通過管理制度嚴格控制與約束來達成管理目標。它只關注工作效率而不關心人,認為人的行為是為了追求本身的最大利益,工作是為了取得經濟報酬。強調管理者要制定嚴厲的管理制度、規章和嚴格的工作規范,來加強對員工的法規管理,用權力和控制手段來保護組織的利益和引導員工為其工作,用金錢刺激員工的工作積極性,對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。物本管理的積極方面就在于它將以往那種分散的勞動力,通過組織化、程序化的管理變得更有價值、更有效率,其消極方面就是在一定的角度扼殺了人性、阻礙了生產力的發展。
人本管理即人性化管理或叫柔性管理,就是指管理中強調以人為中心,通過調動人力資源的積極性,去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外,還有許多社會性需要,管理者不僅要關心工作更要關心人,多傾聽員工的意見、要求,了解他們的情感與需要,創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足,讓他們參與管理,提倡以集體獎勵制度為主,不主張個人獎勵。人本管理的特點是:①組織即人,強調管理要以人為本;②組織為人,“造物之前先造人”;③組織靠人,組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人,抓住了管理的根本,通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性,大大地提高了勞動生產效率。它消極方面是,人是被動而非自動接受管理,仍然帶有一定的強制性,人的潛能并沒有得到充分的發掘,特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。
心本管理,就是指管理的關鍵是抓住人的心,讓員工自覺自發地參與管理,并積極主動工作,以達成管理目標。心本管理的特點是攻心為上,假如你要用一個人的“手”,必須要用他整個的“人”;假如你要用他整個的“人”,你必須影響他整個的“心”;“治人者必先治己,治己必先治心;爭天下者必先爭人,爭人者必先爭心。”心本管理的積極方面是通過溝通、教育與激勵觸及人的思想與心靈,讓人產生心靈的自覺自發自動,建立起相同的價值觀、社會觀標準,由于使用同樣的標準看問題,自覺地把自己當成集團中有責任的成員,就不會再感覺外在的強迫,從而真正充分發揮出人的主觀能動性、積極性、創造性,極大地提高勞動生產效率。其局限性就是只有當組織創建為一個具有共同目標、共同愿景的真正團隊時心本管理的作用才能得以發揮。
物本管理重在對人的控制,人本管理重在對人的尊重,但要激發人的潛能更強調心靈的外在感動,心本管理是人本管理的進一步升華,由心靈的外在感動,轉為管理者與員工的內心自覺(詳細見表1)。即通過心本管理達到人力資源的自動化。中國人人懂兵法、會使計謀,但帶員工如帶兵,要讓他們自覺自動自發不容易。《孫子兵法》有三個特征:①以人為中心,掌握人性;②以水為榜樣,模擬學習;③以中為標準,力求和諧。
強調管理要治心、治力、治變、治氣,強迫只能解決單個或短期小問題,長期強迫無用,且越強迫越反抗,管理最高境界是讓員工自覺自愿,心甘情愿服從于團隊的目標,忠實執行職責。如風與太陽比賽,看誰能讓人自動脫衣服,人自動脫衣你就省力了。這也符合哲學觀點外因是條件,內因是關鍵,外因通過內因起作用。
趨勢:結合
物本管理告訴管理工作首先要建立健全管理規章制度和工作規范,使員工工作有標準,管理監督、檢查與考評有依據。過去中國人的思維方式總是出了問題首先找人的麻煩,處理幾個人以后管理制度不變,下次照樣出同樣的問題;美國人的思維方式是出了問題先找制度及管理上的問題,關鍵是制度管理上堵漏洞,當制度管理上沒有問題后,再去檢查人的問題。人本管理告訴我們管理者要關注員工最切身的利益,多做雪中送炭的事,少做錦上添花的活。以人為本是科學發展觀的本質和核心。它要求組織發展歸根結底都要著眼于人,著眼于人日益增長的物質和精神需要,以及自身發展需要的滿足。心本管理告訴我們要讓人打心眼里服你、敬你、愛你,死心踏地跟隨你,攻心才是上策。
從以上分析看出物本管理、人本管理和心本管理無所謂哪個更好、哪個不好,關鍵是在管理實踐中要根據所處的組織內外環境具體問題具體分析,綜合運用物本管理、人本管理和心本管理,揚長避短,發揮其積極作用。在組織發展初期或小企業中以物本管理為主,在組織成長期或中等企業中以物本管理和人本管理為宜,在組織成熟期或大型企業中以人本管理和心本管理更好。在執行性組織、勞動密集型組織中以物本管理為主輔之以人本管理,在科研院所等技術密集型組織中以人本管理和心本管理為宜。在比較落后、比較混亂的組織中應以物本管理為主,在比較規范、比較和諧的組織中以人本管理和心本管理為宜。領導剛上任或下屬不很成熟時以物本管理為主,當領導有了很高的威信或下屬較成熟時以人本管理和心本管理為宜。正如松下幸之助曾經說過這么一個著名的觀點:當他的員工在一百人時,他要站在員工的前面,以命令的口氣,指揮部屬工作;當他的員工在一千人時,他要站在員工的中間,誠懇地請員工鼎力相助;當他的員工在一萬人時,他要站在員工的后面,心存感激就可以了;當他的員工在五萬至十萬人時,除了心存感激還不夠,必須雙手合十以拜佛的虔誠之心來領導他們。

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